Blog: De kracht van een goed afscheid

Blog: De kracht van een goed afscheid

Deze week moest ik onverwachts afscheid nemen van een dierbare vriendin. Volledig onvoorbereid, totaal verbijsterd over het verlies van zo'n jong iemand die nog vol in het leven stond. Bizar, niet bevatten en zo oneerlijk. Hier konden we ons niet op voorbereiden. De pijn en het verdriet was immens groot, ondanks dat er ook iets moois is ontstaan. We wilden er alles aan doen om in de lijn van haar kracht en mentaliteit haar een laatste kracht en mentaliteit te geven. Binnen een paar dagen hebben we elkaar (vrienden, familie, collega's) alles geregeld. Mouwen werden opgestroopt, schouders eronder gezet en met elkaar vastgemaakt. Ruim 750 mensen hebben waardig afscheid kunnen nemen live en online. Dat was weer het voordeel van Corona, ook afscheid nemen kun je blended doen.

Afscheid nemen bestaat niet....
Het afscheid nemen mij afscheid, want hoe moeilijk ook, op deze manier kreeg het een plek. Het verbond, we bundelden onze krachten, ieder talent werd benut en we waren samen in staat tot iets groots. Maar het belangrijkste, iedereen keek terug op iets moois, het hulpmiddel in het verwerken van verdriet en gemis. In ons werk voeren we regelmatig gesprekken met werkgevers die kampen met een enorm verloop. In deze huidige krappe arbeidsmarkt een enorm probleem want hoe kom je weer zo snel aan nieuw talent. Om te voorkomen dat gewaardeerd personeel vertrekt is het belangrijk om latere betalingen te doen. Het creëren van een positieve bedrijfscultuur helpt helpen. Zorgdragen dat medewerkers lekker in hun vel zitten, begint bij weten wat hen drijft, waar ze gelukkig van worden en energie van krijgen. Een aantal elementen die positief bijdragen aan meer werkgeluk zijn; autonomie, benutten van talenten, persoonlijke ontwikkeling, verbinding en zingevend werk kunnen doen.

Maar als dan toch jouw gewaardeerde collega de organisatie verlaat, wat doe je dan? Geef je een borreltje als afscheid, baal je zo erg dat je nog net een bloemetje koopt en laat je diegene gaan? Of maak je er echt werk van? De ervaring die mij deze week bracht is de kracht van een goed afscheid. Wist je dat naast een goede onboarding een waardig vertrek voor de perfecte PR zorgt voor de  organisatie? Door hier echt tijd en energie in te steken zul je veel ontvangen. Je zou kunnen stellen dat er een behoorlijke businesscase voor te maken valt. 

Exitgesprekken geven meer inzicht in de reden van vertrek van werknemers, hoe de werknemers het werken binnen het bedrijf ervaren. De gesprekken geven een goed beeld van wat er speelt en welke belangrijke verbeterpunten er binnen de organisatie zijn. De input uit exitgesprekken kun je benutten om het succes van je onderneming te vergroten en te bouwen aan een positieve bedrijfscultuur om zo te voorkomen dat nog meer medewerkers de organisatie verlaten. Naast verbeterpunten is het ook leuk om te horen wat goed gaat in de organisatie waar je je voordeel mee kunt doen.

Wat maakt een exitgesprek een goed gesprek?

In een exitgesprek is het van belang om zoveel mogelijk neutrale, open vragen te stellen, dat je een vertrouwde sfeer creëert door te zorgen dat de medewerker zich voldoende op zijn gemak voelt om eerlijk en openhartig te kunnen vertellen over zijn/haar reden van vertrek. Soms is het te confronterend voor de medewerker om je vertrek met de direct leidinggevende te bespreken.

Tip: Zorg dat er alternatieve neutrale personen in de organisatie zijn waarmee medewerkers dit gesprek kunnen voeren.

De onderwerpen die je bespreekt in een exitgesprek gaan over;

·       Inhoud van het werk; taken, ontwikkelruimte, functie-inhoud, regelruimte etc

·       Werkomgeving & omstandigheden; werkplek, werkdruk, hulpmiddelen en apparatuur

·       Relaties & Sfeer; onderlinge contacten collega’s, cultuur organisatie, fun 

·       Support & leiderschap; steun, support en samenwerking collega’s en leidinggevende

·       Arbeidsvoorwaarden; salaris, opleidingsmogelijkheden, secundaire arbeidsvoorwaarden.

Feedback & feedforward 

De feedback geeft je voldoende inzicht, belangrijk is vervolgens wat je hiermee doet. Hoe verzamel je de input en waarmee ga je concreet aan de slag? Zorg in ieder geval dat het geen ‘moetje’ is maar je er oprecht in geïnteresseerd bent om te leren van eventuele verbeteringen. Puur omdat je de organisatie duurzaam wilt verbeteren en omdat je duurzaam inzetbaarheid, bevlogen en vitale medewerkers belangrijk vindt. Talent voor de organisatie behouden, vraagt om duurzaam werkgeverschap.

Met deze exitgesprekken werk je actief aan een feedback cultuur en geef jezelf het goede voorbeeld. De feedback die je ontvangt kun je vastleggen in het HR-systeem en zorg dat je het actief mee in andere onderdelen. Zo draag je zorg voor feedforward en bepaal je wat de next step is, wat je verder kunt doen om verbetering te bereiken.

Tot slot

Geef je medewerker de ruimte voor zijn of haar laatste woord. Door de medewerker oprecht te vragen wat hij/zij de organisatie nog mee wilt geven? Wat gaat de medewerker missen of juist helemaal niet. 

Maak een afspraak hoe jullie het contact kunnen onderhouden. Voor intern bestaan er vaak leuke appgroepjes of is er contact via slack. Leuk idee om je ‘oud-medewerkers’ betrokken te houden door hen ook iets aan te bieden. Heel vaak blijven collega’s onderling verbonden, gaan ze nog wel eens een borreltje drinken of een hapje eten. Door dit actief te blijven volgen en te stimuleren kun je indien iemand die het ergens anders toch niet naar z’n zin blijkt te hebben, het gevoel geven, dat de deur altijd nog open staat en bij de organisatie kan terugkeren. Uiteraard alleen als je dat ziet zitten.

Met deze aanpak zal de medewerker tevreden en als ambassadeur de organisatie verlaten en eventuele nieuwkomers de organisatie absoluut aanbevelen. Precies wat je nu nodig hebt in deze moeilijke tijd!

To win in the marketplace- you first have to win in the workplace!

Door: Cynthia Noordoven (Interim HR/Changemanager en Werkgeluksdeskundige) bij JECKX