FAQ Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid verwijst naar het vermogen van werknemers om nu en in de toekomst productief en gemotiveerd te blijven werken. Voor werknemers is het belangrijk omdat het hen in staat stelt om relevant te blijven op de arbeidsmarkt, hun loopbaanontwikkeling te bevorderen en hun employability te vergroten. Voor werkgevers is het belangrijk omdat het bijdraagt aan een productieve en gemotiveerde werknemerspool, vermindert de kosten van verloop en werving, en verbetert de algehele bedrijfsprestaties.

Bedrijven kunnen duurzame inzetbaarheid bevorderen door middel van het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, het creëren van een positieve werkcultuur die groei en ontwikkeling ondersteunt, het stimuleren van een gezonde werk-privébalans, het bieden van flexibele werkregelingen, en het implementeren van gezondheids- en welzijnsprogramma’s. Het is ook belangrijk om open communicatie te bevorderen en werknemers te betrekken bij het ontwerpen van initiatieven voor duurzame inzetbaarheid.

Opleiding en ontwikkeling spelen een cruciale rol bij duurzame inzetbaarheid omdat ze werknemers in staat stellen nieuwe vaardigheden en kennis op te doen die relevant zijn voor veranderingen op de arbeidsmarkt. Door continu leren kunnen werknemers zich aanpassen aan nieuwe technologieën, veranderende bedrijfsprocessen en verschuivingen in de vraag naar vaardigheden. Dit vergroot hun inzetbaarheid en carrièrekansen op de lange termijn. Vanuit JECKX geven we meerdere workshops om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. 

Enkele tekenen dat een werknemer niet duurzaam inzetbaar is, zijn een gebrek aan motivatie, verminderde prestaties, een gebrek aan aanpassingsvermogen aan veranderingen, een gebrek aan relevante vaardigheden of kennis, en een gebrek aan bereidheid om nieuwe dingen te leren. Andere indicatoren kunnen zijn frequente ziekteverzuim, gebrek aan betrokkenheid bij het werk en een negatieve houding ten opzichte van verandering.

Bedrijven kunnen anticiperen op toekomstige veranderingen in vaardigheden en taken door het volgen van trends en ontwikkelingen in hun sector, het investeren in onderzoek en ontwikkeling, het onderhouden van een netwerk van branchecontacten, het uitvoeren van regelmatige vaardigheidsbeoordelingen bij werknemers, en door het aanbieden van continue opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Het is ook belangrijk om flexibel te zijn en snel te reageren op veranderende behoeften.

Enkele strategieën om oudere werknemers te ondersteunen bij duurzame inzetbaarheid zijn het bieden van trainingen gericht op nieuwe technologieën, het aanpassen van taken en werkregelingen aan hun behoeften, het creëren van mentorprogramma’s waarbij oudere werknemers hun kennis kunnen delen met jongere collega’s, en het aanbieden van mogelijkheden voor geleidelijke pensionering of flexibele pensioenregelingen. Het is ook belangrijk om een inclusieve werkomgeving te bevorderen waarin leeftijdsdiscriminatie wordt tegengegaan.

Enkele voordelen voor werknemers om te investeren in hun eigen duurzame inzetbaarheid zijn het vergroten van hun carrièremogelijkheden, het behouden van werkzekerheid, het verhogen van hun waarde op de arbeidsmarkt, het verbeteren van hun zelfvertrouwen en motivatie, en het bevorderen van persoonlijke groei en ontwikkeling. Werknemers die investeren in hun eigen duurzame inzetbaarheid zijn beter in staat om zich aan te passen aan veranderingen en uitdagingen op de lange termijn.

Enkele trends op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn de toenemende nadruk op levenslang leren, de opkomst van technologieën zoals AI en automatisering die de aard van werk veranderen, de verschuiving naar een meer flexibele en diverse arbeidsmarkt, en de groeiende erkenning van het belang van gezondheid en welzijn op het werk. Andere trends zijn onder meer de vergrijzing van de beroepsbevolking en de toenemende vraag naar vaardigheden op het gebied van digitale technologieën.

Bedrijven kunnen een cultuur van levenslang leren bevorderen door het stimuleren van een groeigerichte mindset, het aanmoedigen van medewerkers om hun vaardigheden en kennis regelmatig bij te werken, het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden op alle niveaus van de organisatie, het creëren van een omgeving waarin fouten worden gezien als leermogelijkheden, en het erkennen en belonen van initiatieven voor leren en ontwikkeling. Het is ook belangrijk om een infrastructuur te bieden die gemakkelijke toegang tot leermiddelen mogelijk maakt, zoals e-learningplatforms en mentorprogramma’s.

Enkele uitdagingen bij het implementeren van duurzame inzetbaarheidsinitiatieven zijn het gebrek aan tijd en middelen, weerstand tegen verandering bij werknemers, het identificeren van relevante ontwikkelingsbehoeften, het meten van de effectiviteit van initiatieven, en het waarborgen van betrokkenheid en participatie van werknemers. Andere uitdagingen zijn het vinden van een balans tussen de behoeften van individuele werknemers en de strategische doelstellingen van de organisatie, en het omgaan met technologische disruptie en economische onzekerheid.