Gedragsverandering

Heel vaak krijgen wij de vraag; Leuk dat meten, maar hoe nu verder?
Meten is weten, dat is zeker waar maar het garandeert niet de verandering. Het zijn de mensen die iets anders moeten gaan doen.
Een aantal zaken zijn bij de start al direct van invloed; de tijd die iemand heeft en neemt, kennis maar vooral het geduld opbrengen om iets te laten groeien en ontwikkelen. Jezelf de ruimte geven om fouten te maken en niet verwachten dat alles direct succesvol wordt. Dat een gesteld doel direct na een training of meting behaald wordt. Vaak begint het dan pas.

Gedragsverandering stimuleren blijkt in de praktijk ontzettend lastig.
Wat wel werkt? In de praktijk continu experimenteren en kijken wat daadwerkelijk helpt. Ruimte geven en nemen om fouten te maken.

Bij een recent onderzoek vanuit de organisatiepsychologie naar de meest effectieve manier om gedragsverandering te stimuleren werd met name gekeken naar executiekracht en proactief gedrag bij werknemers. De conclusie was dat niet het gedrag van de leidinggevende, maar de overwegingen van de ander  doorslaggevend zijn.

Gemiddeld genomen duurt gedragsverandering ruim 60 dagen. Tijd nemen voor verandering is dus cruciaal.
Met de wetenschap vanuit het genoemde onderzoek is het belangrijk om naast tijd vooral aandacht te schenken aan de drijfveren. “What’s in it for them”.

Doorslaggevend zijn de overwegingen in het hoofd van de ander, ook wel de ‘werkzame mechanismen’ genoemd. Wanneer is jouw stijl als leidinggevende of werkgever nu effectief?
Als je je bewust bent van de overwegingen van de werknemer(s)s. En die worden beïnvloed door de volgende 4 werkzame mechanismen;

  • Werktevredenheid: ‘ik verander mee want ik vind mijn werk zo leuk.’
  • Tevredenheid met jou: ‘Ik zal doen wat je vraagt, want ik ben blij met jou als collega.’
  • Kwaliteit van de werkrelatie: ‘Ik doe wat je vraagt want ik hecht veel waarde aan onze werkrelatie.
  • Commitment aan de organisatie: ‘Ik doe het want ik werk bij zo’n mooie organisatie.’

Het werkzame mechanisme dat  het meest doorslaggevend bleek te zijn, was de kwaliteit van de werkrelatie bij het maken van een keuze.

(artikel PW; De crux van gedragsverandering door Organisatiepsycholoog en communicatiekundige Thijs Leenman MSc)

Is duurzame gedragsverandering een utopie?

In 1967 deed de psycholoog Martin Seligman een experiment waarbij hij een hond in een kooi plaatste. Hij liet een fluittoon horen en op de fluittoon volgde direct een elektrische schok. De hond kon geen kant op en moest de schok dus passief ondergaan. Vervolgens plaatste Seligman de (geconditioneerde) hond vrij in een kooi, m.a.w.: de hond kon ontsnappen (door over een hekje te springen). Echter, dit deed hij niet. Bij het horen van de fluittoon gedroeg de hond zich wel alsof hij een onaangename ervaring voorzag. Hij bleef echter staan en onderging passief de schok. Het dier had geleerd dat het onmogelijk was om de schok te vermijden en associeerde de fluittoon derhalve met een onontkoombare schok. En dus gedroeg het zich hulpeloos, ook in omstandigheden waarin het de schok wel kon vermijden. Het had geleerd dat het geen invloed kon uitoefenen op de eigen situatie. 
Dit experiment illustreert dat gedrag zeker is aan te leren, dat zeker. Echter het meest lastige blijkt om bepaald gedrag weer af te leren. Neuropsychologen leggen uit, en daar zijn weer prachtige filmpjes van te zien, dat er weer een nieuw pad in de hersenen moet worden aangelegd. Dit kost tijd. Hiervoor is het belangrijk om de werkzame mechanismen in mee te nemen. Weten waarop mensen een keuze maken om tot actie te komen. Herhaling en tijd is nodig om een structureel pad te creëren. 
Hiervoor zijn kennis, inzicht en vaardigheden nodig zou je zeggen.

Echter, Marieke Adriaanse, hoogleraar Gedragsinterventies in Population Health Management vertelt in TPP (Tijdschrift Positieve Psychologie) dat we helaas een veel te optimistisch beeld hebben van ons zelfredzaamheid. Weten dat iets goed of gezond is, wil nog niet zeggen dat we het ook daadwerkelijk doen. Begeleiding en support in verandering is dus van belang. 

Samengevat komt het er op neer dat gedrag zeker is aan te leren, je het meeste voordeel haal uit het investeren in het werkmechanismen ‘werkrelatie’ en mensen hulp en begeleiding nodig hebben. 

Naast deze feiten bieden wij werkgevers in onze workshops veel tips & trick en best practises. Nieuwsgierig naar een van onze workshops? 

Mentale vitaliteit Whitepaper

NIEUW!!
Whitepaper: Mentale vitaliteit op de werkvloer

Een versterkende aanpak door actieleren!

Bij het invullen van jouw e-mailadres schrijven wij je in voor onze nieuwsbrief